离职,到底是谁辜负了谁?


公司今年陆续走了几个员工。

 

离职理由上,他们很贴心的编了些“个人原因”,譬如父母需要照顾、女友不愿来自己所在的城市等等。


作为见多了离职的HR,我知道,这都不是真的。

 

那些匆匆来又匆匆走的新员工,多是因为公司的待遇、工作环境等方面不如预期;那些入职3-5年离职的老员工,很多积累了资历经验而又晋升无望,于是另谋高就。

 

如同马云早就指出了的:钱没给够,或心委屈了。一言以蔽之:感觉自己被辜负了。

 

离职员工的被辜负感,往往和收入水平有关系,却又不完全对应。



 “被辜负感”究竟是如何产生的?



△ 多少“怀才不遇、大材小用”,其实是眼高手低

 

公司有个同事“不鸣则已一鸣惊人”,默默无名工作了很多年,去年研发出一种新型材料,瞬间成为行业标杆产品,现在成了公司风云人物。

 

他分享自己的成长经历,说起刚入职时,研究生还不是很多,本以为可以天天呆在办公室搞材料研究,不想一来报到就被派到工地上做实验去了。

 

项目上环境差,试验单调重复,心里颇有怨言。


但坚持了一段时间后,发现真的可以积累能力,解决实践问题,才领会了领导的用心。

 

他的经历在职场小白中很有代表性。


“我是硕士研究生”、“我是985毕业的**专业毕业生”、“我以前在学校组织过大型活动”……


自视太高就不容易放下身段潜心学习,幻想着一毕业就有大项目等着自己去研究、去策划。


而现实的情况很可能是:很长一段时间内你真的只能跑跑腿、打打电话、复复印、反复进行某个试验。

 

这些事情看上去很简单,似乎也没什么技术含量,但也是最考验人的。只有沉得下心的人,才能在简单的小事里面,挖掘信息,发现机会,沉淀独自挑大梁的资本。

 

而那些不能积极调整个人理想与企业现实要求差距的人,极容易产生“被辜负”的挫败感。

 

有时候,你以为的拼劲全力,或许只是组织的基本要求。明白这点,便可以减少很多委屈感。积极调整自己才是正解。


△ 落花有意,流水无情,一厢情愿事难成

 

美国管理学家施恩,把组织和员工之间存在着的、明确或未公开说明的期待,称之为心理契约


包含以下七个方面的期望:良好的工作环境、任务与职业取向的吻合、安全与归属感、报酬、价值认同、培训与发展的机会、晋升。

 

双方期待合拍,则员工满意度最高、组织省心省力;否则,任何一方,尤其员工感觉到“被违背”时,则难免有“受伤”之感。

 

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比如一家标榜鼓励“创新”的企业,管理过程中却处处强调领导权威、流程规范,不能容忍“错误”,势必令一心一意搞研发的技术人员难以大施拳脚而心生抱怨。

 

很多员工的“被辜负”,就源于这种隐形期望的落空。

 

对组织的启示是:


       招聘、面试过程中,应尽可能客观、真实的传达相关信息,使(准)员工对组织有合理的预期;

       岗位分配上,尽可能的人岗匹配,人尽其才;

       管理过程中,努力实现信息公开、透明等,塑造健康、积极的工作氛围等等。

 

越来越多的大企业着力打造求职者的“体验式”面试,使准员工能全方位、无死角地体验真实职场环境,为的正是最大程度的降低心理落差,真正实现双方的“合意”。

 

对员工来说:


       进入职场之前积极参加实践活动,或借助职业兴趣测试工具等明确自己的真正兴趣和特长所在,而非局限于专业,不仅有助于职业的稳定性,也利于取得成就和获得乐趣。


       在企业的选择上,目前信息渠道发达,通过多种途径,事先了解组织价值观、薪酬、工作环境甚至准领导的管理风格等,也有利于减少不合理的预期,缩短磨合期。


△ “他凭什么比我拿得多?”

 

“被辜负感”的来源,更常见的还有因各种“比较”引起的内心失衡。

 

当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的「绝对量」,还关心自己所得报酬的「相对量」。

 

因此,他会进行种种比较——付出与回报的比较、和他人的比较、与自己过去的比较、社会地位比较等等,来确定自己所获报酬是否合理。比较的结果,直接影响今后工作的积极性。

 

这就是美国行为科学家亚当斯在20世纪60年代提出的公平理论,也称社会比较理论。

 

如果一家企业对外薪酬没有竞争力,对内又缺乏有效的激励机制,对优秀员工无法给予公平的评价和待遇,长期以往,员工势必有所行动。

 

感受到不公平的员工,往往会采取特殊行动以恢复心理平衡,以减轻或消除内心的紧张和不适感,具体包括:改变投入、改变产出、认知扭曲、改变比较对象,和离开。这些行为中,积极的少而消极的居多。

 

不公平感,容易让人觉得自己的努力、付出等被辜负。

 


感到“被辜负”的员工,往往会这样做



△ 三十六计,走为上策

 

对很多人才来说,不行就走嘛。


无论是才华得不到施展,还是道不同不相为谋,及时止损都是不错的选择。拍拍屁股离开,不带走一片云彩。

 

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当然这“此处不留爷,自有留爷处”的嚣张,是建立在足够的实力之上的。

 

并且,通过对行业整体环境、企业需求情况等分析,有这样一个心理预期:相信自己能找到一个比目前更好的工作。

 

就像很多女人闹离婚,心里是带着期待的,下一个人是更好的,如果知道下一个更差,很多人想必会考虑别的计策。

 

毕竟盲目裸辞,频繁折腾,对职业发展也不是好事。


△ 走不了的怎么办?

 

消极怠工、抱怨、不配合、工作不在状态等充满负能量的做法,是“被辜负”员工的常见表现。

 

其实这是非常短视的做法,也是对自己的不负责。

 

一位老板,在员工对收入水平与同行相比偏低有抱怨情绪时,说过这么一句话:“收入情况是你决定‘要不要在这干’的因素,而不是决定‘要不要好好干’的因素。

 

工作归根结底,是为自己。


不满意到无法容忍,可以离开,但在岗位一天,就要对工作尽职尽责。

 

如果觉得被辜负,便任由自己沦为职场负能量集成者,只能说辜负你的不是职场,而是你自己。


而对于团队,你懈怠了一分力气,便得别人顶上两分才能补齐,对他人来说公平何在呢?

 

无论何时,我们都应该清醒的认识到,对组织来说,真正的公平,并不是人人满意。


而是圣经里的这句告诫:凡有的,还要加给他;凡没有的,连他所有的也要夺过来。

 

最后,请允许我用改编自龙应台的话与君共勉:

 

“我希望自己工作努力,不是因为我要跟别人比收入,而是因为,我希望自己将来会拥有选择的权利,选择自己喜欢的、更有尊严的工作,而不是被迫谋生。


当从事自己喜欢的工作,并因努力工作而获得别人的尊重,我将更容易获得快乐和成就感。”


来源丨环球人力资源智库  ID:ghrlib

作者丨周雨



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