普通HR年薪5万,做OD的年薪50万,区别到底在哪儿?

想做OD的HR,不得不看的一篇文章!推荐给大家学习。


在一次阿里OD工具的分享会上,有一位妹子问:


“我做了近10年的HR,现在做BP。公司想把企业文化搞起来,让我去做OD,可我之前主要工作是招聘和配合团队管理,不知道该怎么办。我想问问您阿里的OD都在做什么?怎么做的?”


我想这个问题很多想转型做OD的朋友们,可能都想了解。在此之前我们先聊聊现在很多公司在招的TD(人才发展),LD(学习与发展)、OD(组织发展)这些职位都是做什么的、有什么区别?

LD(learning Development)

学习与发展,偏重于企业的学习以及培训工作;与传统人力资源的培训对应。

重点包括:培训体系建设、员工职业发展、建立学习型组织和文化等。

TD(Talent Development)

人才发展一般归入TM(Talent Management 人才管理),人才管理的主要作用是帮助组织发挥长期优势,为组织持续提供关键人才。

TD主要负责关键岗位的人才发展工作,具体工作如:胜任力模型搭建、任职资格体系建设、人才盘点、人才发展、继任者计划等。 

OD(Organization Development)

组织与发展,集中于确保部门之间和部门内部的关系健康发展,协助团体们发展、管理、更新,着重于个人和团体之间的关系与联系。

它的主要方法是:影响个人和团体之间的关系,以对作为一个系统的组织产生一定的冲击。

三者间区别:

OD是最全面且最复杂的,不仅要考虑人才的问题,还要考虑组织的问题。

一般的进阶方式也是从:LD到TD再到OD。


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OD的理论基础


组织文化和过程咨询研究的鼻祖埃德加·沙因(Edgar Schein)曾提出:

所有组织——无论规模和类型,都会面临两类问题:


1、面对迅速变化的环境,如何不断去适应外部?

2、为帮助组织顺利适应外部,怎样相应地整合内部?


后者就是OD专家的使命和责任,即帮助高层领导充分发展组织内部,为实现组织远大的外部目标提供保障。


2

OD的岗位描述


看完理论,为让大家更明白地了解OD到底是有哪些职责,我们一起来看看几家公司招OD岗位的JD:

阿里巴巴

1、理解业务战略,把握业务节奏,通过组织诊断、团队学习、绩效创新等,催化组织能量、推动战略落地。


2、能应用现行管理实践的专业理论、方法、工具,为内部客户提供专业解决方案,实现组织能力全面提升。


3、根据组织发展需求设计人员成长路径及人员培养方案,有效制定和实施人才发展计划并跟进实施。


4、设计和开发多元的学习形式(包括但不限于课程研发、沙龙设计、引导技术等),实现人才成长,促进业务和组织目标的达成。


5、整合公司培训资源,搭建专业的讲师团队体系。

腾讯

1、根据公司组织及干部管理等相关政策,负责事业群相关工作的落地实施。


2、负责推动设计和优化事业群内组织架构变革,协助确保组织变革过程中各项沟通、协调的落地,跟进实施组织架构调整的各项工作。


3、根据事业群内的管理要求和实际情况,负责干部管理工作,包括干部盘点、任免、评估、培养等环节的有效执行,参与并推动相关领导力发展体系的设计和实施。


4、参与事业群内组织相关的诊断、优化、变革等工作,推动组织有效运转。

恒生电子

1、根据事业部业务发展需求,围绕人才发展策略规划核心人才培养发展体系,并主导落地。


2、针对不同人群特点、不同业务要求,积极开拓及整合资源,开发设计不同的培养项目,推动业务目标的更好落地。


3、能应用组织发展或培训实践的专业理论、方法、工具为内部客户提供专业解决方案支持,实现组织能力全面提升。


通过这些公司的岗位描述,可以看出OD(组织发展)的核心目的:就是如何让组织不断适应外部环境的变化,让组织可持续性地健康发展,让人、团队组织的潜能最大释放。



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OD的主要方法和工具


对于OD来说,既要懂业务,理解战略,能够做组织设计;还要掌握组织设计相关的知识技能。


1、组织诊断工具——六个盒子


想要做组织发展,首先要学会了解组织问题。


阿里一般使用“六个盒子”作为组织诊断工具:


六个盒子也叫韦斯伯德的六盒模型,可以帮助我们盘点现状、打开未来,以及搭建起现实与未来的桥梁。帮助建立业务团队的组织大图起到了全面了解自已的关键作用。 


2、业务分析工具


(1)商业画布

商业模式画布是HR具备商业思维的必备利器。

分为九大模块:客户细分,价值主张,渠道桐庐,客户关系,收入来源,核心资源,关键业务,重要伙伴,成本结构。


(2)晒目标

晒目标是为了确保业务和组织目标的“通”。

明确一线的同学对于业务目标的认可程度、与自己的工作的关系确保战略落地。也让各上下游团队互通有无,更好的合作。


3、人才盘点工具——九宫格


人才盘点中,HR基于业绩、能力、潜力的核心结果数据进行九宫格分析,之后根据结果做人才策略。


4、文化梳理工具——共创会


阿里一般使用共创会,通过充分的沟通和探讨,让团队对价值和行为的判断标准有统一的认识,提升信任、管理能力。


最后,湖畔学院的负责人凃灵策曾说过:


阿里OD(组织发展)团队在助力战略到执行的过程中,找到了三个核心切入点:


第一,强化“从未来看现在”的能量。

第二,切换“从客户看我们”的视角。

第三,激发个体内在状态,去创造性地面对理想与现实之间的张力。


希望这些内容对想做OD的HR们有帮助!


好了,今天的分享就到这里





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